员工持股文化成功的 7 个关键

多年来，作为一名企业高管，以及现在作为企业家的导师，我学到的其中一个教训是，如果你真的希望员工热情地对自己的工作拥有主人翁精神，你就必须开始像对待业主一样对待他们，而不是租客。所有者觉得他们在游戏中有自己的利益，并从改进的努力和结果中受益，而不是仅仅因为问题而受到指责。 不幸的是，根据盖洛普的 美国工作场所状况 报告，只有大约三分之一的员工感觉自己像主人。另有 50% 的人是“租用工作的人”，他们只带着双手工作，而不是用心工作。他们每天都出现，保持低调，并收取薪水。其余的则主动脱离，被动地阻止或主动破坏前进的进程。 这是一个越来越大的挑战，因为我们现在有四代工人在一起——成熟、婴儿潮、X 世代和千禧一代（Y 世代），他们对所有者应该如何行事有着不同的想法。

凯利和罗比·里格斯 是一对跨越年龄段的父

子教练团队，他们在新书《反导师领导力》中看到了一些关于这个主题的真正指导，给我留下了深刻的印象。 这些作者帮助我验证了我自己关于商业领袖和企业家如何激励他们自己的团队成员和员工更接近所有者心态的建议。其中包括： 清楚地传达大局和当前的现实。 平易近人，经常与团队讨论业务，并具体传 最新邮件数据库 达愿景和目标。不要隐瞒当前的挑战和不足。如果员工不了解业务目标和现实情况，他们就不能成为所有者。他们充其量会恢复为租房者。 给每个员工必要的自由度。 请记住，所有权的关键驱动因素之一是自主感。根据定义，每个所有者的自由盒子都是不同的。有些人能力超强，应该有很大的决策灵活性，而另一些人则是新手或经验不足，因此他们的箱子必须小一些。 让他们拥有股票期权和行动。 所有权可以是财务上的，也可以是心理上的。史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 是让团队成员拥有自己工作成果的大师，他会在 Macintosh 的塑料外壳上刻上开发者姓名等小物件。

许多公司现在都有员工在质量控制标签上签名

或者在他们的工作上签名。 优先考虑主动性而不是经验。 “Time-in-grade”和多年的长时间工作并不是成为所有者的资格。招聘、认可和晋升必须培养一种注重工作成果、承诺和成长的文化。这是工作场所多年龄段之间的关键平衡器。 实时提供员工反馈和指导。 在这种情况下，您可以描述必须改变的具体行为，并提供 BZ列表 您的实际示例，以便团队成员可以“步入”过去的场景。避免任何道听途说或匿名消息来源，因为这些可能并不完全准确，并且会引发情绪化的争论。 扁平化分级管理结构。 每个所有者都向某人（董事会）报告，但插入的每个级别都会降低自主权和主人翁意识。尽量减少传统的组织结构图和特殊津贴，如角落办公室和高档家具。这让员工感到更加平等，并与领导者和榜样互动，以实现更好的沟通、认可和指导。 快速修复不匹配和承诺问题。